Wie gehen wir bei Beschwerdeverfahren vor?

  1. Am Anfang steht das Gespräch zwischen Arbeitgeberin und BeTrieb.
  2. BeTrieb erstellt eine Vorgehens-Skizze, welche den inhaltlichen, zeitlichen und finanziellen Rahmen der Untersuchung absteckt. Meist schlagen wir ein zweistufiges Verfahren vor, siehe Schritt 7.
  3. Nach erfolgter Auftragserteilung werden die Verfahrensregeln bestimmt.
  4. Auf Wunsch beraten wir die Verantwortlichen bezüglich Informationsmanagement: Wer informiert wen / wann / wie / worüber? Wir verfassen interne Mitteilungen.
  5. Wir arbeiten uns in die Materie ein, indem wir relevante Unterlagen wie Beschwerdeschreiben oder andere vorhandene Akten lesen.
  6. Wir führen eine eingehende und separate Befragung der Parteien durch, halten die Befragungen auf Tonträger fest und schreiben Protokolle.
  7. Gemeinsam mit der Auftraggeberin entscheiden wir, ob die Befragungen für eine gesicherte Aussage ausreichen, oder ob Zeugen befragt werden müssen.
  8. Wir verfassen einen differenzierten Bericht, in welchem die Aussagen der Befragten zusammengefasst, analysiert und gewürdigt werden, und formulieren unsere Einschätzung des Sachverhaltes. Dabei geht es nicht nur um Schuld oder Unschuld, sondern auch darum, welche strukturellen oder organisationalen Faktoren allenfalls den Konflikt ermöglicht oder verschärft haben. Wir geben Empfehlungen für Sanktionen ab.
  9. In einem Schlussgespräch mit dem Arbeitgeber diskutieren wir offene Fragen zum Bericht. Wir begleiten den Arbeitgeber beim Gespräch mit den Betroffenen über die Ergebnisse der Untersuchung und die zu ergreifenden Massnahmen.

 

«Leute, die wegen Mobbing jammern, sind doch selber die grössten Mobber» Solche Aussagen hören wir zuweilen von Personalverantwortlichen, die mit Mobbingklagen konfrontiert sind. Tatsächlich ist es unwahrscheinlich, dass X über Monate bösartig gegen Y intrigiert, ohne dass Y auf seine Weise reagiert. Kataloge von Mobbinghandlungen wie jener von Fritz Leymann suggerieren allerdings solche Einseitigkeit und laden Betroffene ein zur Sicht, sie seien pure Opfer. Gerade in hierarchischem Gefälle kann ein unfaires Verhalten von X aber eindeutig persönlichkeitsverletzend sein, selbst wenn Y sich mehr oder weniger aggressiv wehrt.